नेपालमा राजनीतिक, सामाजिक र प्रशासनिक तहमा परिवर्तनका ठूला नारा घन्काउनु, नयाँ-नयाँ संरचनाहरू खडा गर्नु र आकर्षक समृद्धिको खाका कोर्नु जति सहज देखिएको छ, व्यवहारमा वर्षौँदेखि जडाडेर बसेको पुरानो सोच, संकुचित दृष्टिकोण र धमिलो कार्यशैलीबाट बाहिर निस्कन त्यति नै चुनौतीपूर्ण बनेको छ । कुनै नयाँ संस्था खडा हुनु वा संस्थाको बागडोर सम्हाल्न नयाँ अनुहार आउँदैमा स्वतः नयाँ सोच र कार्यसंस्कृतिको प्रादुर्भाव भइहाल्छ भन्ने ठान्नु केवल एउटा दृष्टिभ्रम मात्र साबित भएको छ । नयाँ संरचना बनाउँदैमा सोच बदलिँदैन र पुराना कार्यविधिहरूमा नयाँ जलप लगाउँदैमा संस्थागत दक्षता हासिल हुन सक्दैन । यस विडम्बनापूर्ण यथार्थको ज्वलन्त दृष्टान्त हालै विद्युत् उत्पादन कम्पनी लिमिटेड (VUCL) को प्रमुख कार्यकारी अधिकृत (CEO) पदपूर्तिका लागि प्रकाशित विज्ञापन र त्यसका प्रावधानहरूले छर्लङ्ग पारिदिएका छन् ।
नेपालको जलविद्युत् क्षेत्रलाई तीव्र गतिमा अगाडि बढाउने र राष्ट्रिय ऊर्जा सुरक्षालाई सुदृढ बनाउने मुख्य ध्येयका साथ स्थापना गरिएको विद्युत् उत्पादन कम्पनीको नेतृत्वका लागि खुला प्रतिस्पर्धाबाट प्रमुख कार्यकारी अधिकृत नियुक्त गर्न खोजिनु आफैँमा एक सकारात्मक कदम थियो । तर, जब विज्ञापनका सर्त र मापदण्डहरू सार्वजनिक भए, तब यसभित्र लुकेको परम्परागत कर्मचारीतन्त्रीय मानसिकता र पूर्वाग्रह छताछुल्ल भयो । जलविद्युत् आयोजनाको विकास, लगानी परिचालन, निर्माण तथा सञ्चालनमा नेतृत्वदायी भूमिका निर्वाह गरेर आफ्नो व्यावसायिक क्षमता र उद्यमशीलता प्रमाणित गरिसकेका निजी क्षेत्रका अनुभवी व्यक्तिहरूलाई प्रतिस्पर्धाको ढोकाबाटै बाहिर राख्ने नियत ती प्रावधानहरूमा स्पष्ट देखिन्छ । विगतमा जलविद्युत् परियोजना विकासमा अध्यक्ष, सञ्चालक, प्रबन्ध सञ्चालक वा प्रमुख कार्यकारी अधिकृतका रूपमा काम गरिसकेको बहुमूल्य अनुभवलाई प्रोत्साहन गर्नुको सट्टा, उल्टै त्यसैलाई योग्यताको बाधक बनाइनु नेपालको सार्वजनिक संस्थान व्यवस्थापनको एउटा दुःखद विडम्बना हो ।
स्वार्थको द्वन्द्व कि व्यावसायिक अनुभवमाथिको अंकुश ?
VUCL को विज्ञापनमा उल्लिखित एउटा प्रावधानअनुसार उम्मेदवार वा निजको एकाघरको परिवारको सदस्य विद्युत् उत्पादन, प्रसारण, वितरण वा व्यापारमा संलग्न अन्य कुनै पनि कम्पनीमा संस्थापक शेयरधनी, सञ्चालक, लेखापरीक्षक वा सल्लाहकारको हैसियतमा संलग्न रहेको भए उम्मेदवार स्वतः अयोग्य हुने व्यवस्था गरिएको छ । अझ आश्चर्यजनक त के छ भने, यदि कुनै व्यक्ति त्यस्तो हैसियत वा पदबाट अलग भइसकेको छ भने पनि कम्तीमा एक वर्ष पूरा भइसकेको हुनुपर्ने कडा सर्त राखिएको छ। अझ त्योभन्दा पनि हास्यास्पद पक्ष त के छ भने, संस्थापक शेयरधनीको सीमा ‘एक प्रतिशत वा सोभन्दा बढी’ तोकिएको छ ।
यस प्रावधानले निजी क्षेत्रमा बसेर ऊर्जा क्षेत्रमा दशकौँ बिताएका, वित्तीय जोखिम मोलेर लगानी जुटाएका, आयोजना निर्माणका अनगिन्ती जटिलताहरू झेलेका र आयोजना सफलताका साथ सञ्चालन गरेर नतिजा निकालेका दक्ष पेसेवरहरूलाई सार्वजनिक कम्पनीको नेतृत्व सम्हाल्ने प्रतिस्पर्धाबाटै वञ्चित गराउँछ । आयोजना विकास र व्यवस्थापनमा वास्तविक अनुभव हासिल गरेको व्यक्ति सार्वजनिक क्षेत्रको नेतृत्वमा आउन चाहँदा उसको व्यावसायिक पृष्ठभूमि नै उसको सबैभन्दा ठूलो अभिशाप बन्न पुग्छ ।
यहाँ प्रश्न उठ्छ— स्वार्थको द्वन्द्व (Conflict of Interest) को सीमा कसरी र कुन आधारमा तय गरिँदै छ ? के एक प्रतिशतभन्दा कम शेयर स्वामित्व हुँदा स्वार्थको द्वन्द्व हुँदैन र एक प्रतिशत पुग्नेबित्तिकै रातारात द्वन्द्व सिर्जना भइहाल्छ ? शेयर स्वामित्वको अंकले मात्रै स्वार्थको द्वन्द्वको वास्तविक प्रकृति निर्धारण गर्छ र ? उदाहरणका लागि, ५०० किलोवाट क्षमताको सानो लघु जलविद्युत् आयोजनामा १० प्रतिशत शेयर ownership (अर्थात् जम्मा ५० किलोवाट क्षमताको हिस्सेदारी) भएको एउटा साना विकासकर्ताले राष्ट्रिय स्तरको ठूलो विद्युत् उत्पादन कम्पनीको CEO हुँदा कस्तो प्रकारको स्वार्थको द्वन्द्व सिर्जना गर्न सक्छ? के त्यसको वस्तुगत र वैज्ञानिक मूल्याङ्कन आवश्यक छैन ?
हाम्रो नीतिगत र प्रशासनिक सोचमा निजी क्षेत्रप्रतिको अविश्वास कति गहिरोसँग गढिएर बसेको छ भन्ने कुरा यसले देखाउँछ । ‘निजी क्षेत्रबाट आएका मान्छेहरूले आफ्नै फाइदा मात्र हेर्छन्’ भन्ने संकुचित र पूर्वग्रही मानसिकताका आधारमा नियम बनाउने हो भने व्यावसायिक अनुभव, लगानी, जोखिम मोल्ने क्षमता र उद्यमशीलताको सम्मान कसरी हुन सक्छ? निजी क्षेत्रको संलग्नता र अनुभवलाई सम्भावित जोखिमका रूपमा मात्र हेर्ने कि संस्थाको संस्थागत क्षमता विकास गर्ने र नतिजा निकाल्ने मुख्य स्रोतका रूपमा लिने ?
स्वार्थको द्वन्द्व व्यवस्थापन हुनुपर्छ भन्नेमा कसैको दुईमत हुन सक्दैन । तर, सबै संस्थाको प्रकृति, भूमिका र जिम्मेवारी एउटै हुँदैन । विद्युत् नियमन आयोगजस्तो नियमनकारी (Regulatory) निकाय र विद्युत् उत्पादन गर्ने एक व्यावसायिक कम्पनी (Operating Body) मा स्वार्थको द्वन्द्वको प्रकृति र जोखिम बिल्कुलै भिन्न हुन्छन् । नियमनकारी निकायमा नीति निर्माण र नियमन गरिने व्यवसायसँग प्रत्यक्ष सम्बन्ध भएको व्यक्तिलाई रोक्नुको औचित्य बुझ्न सकिन्छ । तर, उत्पादन र व्यापार गर्ने व्यावसायिक कम्पनीको हकमा त सोही क्षेत्रको आयोजना विकास र सञ्चालनको व्यावहारिक अनुभव भएको व्यक्ति नै सबैभन्दा बढी उपयुक्त हुन्छ ।
सम्भावित स्वार्थको द्वन्द्वलाई उम्मेदवारबाट पूर्ण विवरण घोषणा (Full Disclosure) गराउने, स्वार्थ जोडिन सक्ने विशिष्ट निर्णय प्रक्रियाबाट निजलाई अलग राख्ने (Recusal), पारदर्शिता कायम गर्ने र स्पष्ट तथा कडा आचारसंहिता लागू गर्ने जस्ता अन्तर्राष्ट्रिय रूपमा मान्य उपायहरूबाट व्यवस्थापन गर्न सकिन्छ । तर, संस्थाको प्रकृति र वास्तविक जोखिमको वैज्ञानिक विश्लेषण नै नगरी सबैलाई एउटै ढोकाबाट बाहिर धकेल्नु नीतिगत अपरिपक्वता र निजी क्षेत्रप्रतिको अविश्वासको पराकाष्ठा हो ।
प्रशासनिक ढर्रा र रणनीतिक दृष्टिकोणको खाडल
सार्वजनिक प्रशासन वा कर्मचारीतन्त्रबाट आउने व्यक्तिहरूले नेतृत्व नै गर्न सक्दैनन् भन्ने निष्कर्ष निकाल्नु पक्कै पनि एकाङ्गी हुनेछ । सार्वजनिक प्रशासन, सरकारी प्रक्रिया र संस्थागत व्यवस्थापनको अनुभवको आफ्नै महत्त्व र योगदान हुन्छ। तर, केवल प्रक्रिया मिलाउने, ढड्डा भर्ने र जोखिमबाट भाग्ने प्रशासनिक ढर्राले मात्र आजका आधुनिक सार्वजनिक संस्थानहरू चल्न सक्दैनन् । नेतृत्व छनोट गर्दा प्रशासनिक अनुभवसँगै उद्यमशील सोच, नवीनता, जोखिम मोल्ने साहस, लगानी परिचालन गर्ने क्षमता, व्यावसायिक निर्णय लिने तागत र परिणाममुखी कार्यसम्पादनलाई समान महत्त्व दिनु अनिवार्य हुन्छ । कम्पनीलाई महिना मरेपछि तलब खाने वा अवकाशपछिको जागिर पकाउने ठाउँका रूपमा मात्र बुझ्नेभन्दा राष्ट्रिय ऊर्जा विकासको रणनीतिक नेतृत्व गर्ने व्यावसायिक संस्थाका रूपमा सम्झिन सक्ने दूरदर्शी व्यक्ति खोजिनुपर्छ ।
आखिर नेतृत्व भनेको भएका आयोजनाका पुराना फाइलहरू मिलाएर टेबलमा राख्नु वा प्रशासनिक सञ्चालन गर्नु मात्र होइन । नेतृत्व भनेको बजारका नयाँ सम्भावनाहरू पहिचान गर्नु, वित्तीय जोखिमहरू व्यवस्थापन गर्नु, रणनीतिक साझेदारी कायम गर्नु र संस्थालाई नयाँ उचाइमा पुर्याउनु हो ।
यसलाई नेपालको समग्र जलविद्युत् विकासको रणनीतिक सम्भावनासँग जोडेर हेर्न सकिन्छ । उदाहरणका लागि, मुगु कर्णालीमा विशाल जलाशययुक्त आयोजना र त्यसपछि फुकोट कर्णालीमा नदी प्रवाहमा आधारित (PRoR) आयोजना विकास गर्ने जिम्मेवारी पाएको कम्पनीले यी आयोजनाहरूलाई छुट्टाछुट्टै नभई समग्र नदी बेसिनको एकीकृत विकास अवधारणा (Integrated River Basin Approach) बाट किन नहेर्ने ? जलाशय व्यवस्थापन, सुख्खा याम र बर्खा यामको ऊर्जा उत्पादनको समय, मौसमी विद्युत् माग र आपूर्ति, प्रसारण पूर्वाधार, वैदेशिक लगानी परिचालन र समग्र आर्थिक प्रतिफललाई एकीकृत रूपमा विश्लेषण गर्न सक्ने नेतृत्व VUCL लाई चाहिएको छ ।
यस्ता राष्ट्रिय महत्त्वका ठूला आयोजनाको नेतृत्व गर्ने व्यक्तिमा आयोजना विशेषको प्राविधिक वा प्रशासनिक जिम्मेवारी पूरा गर्ने क्षमता मात्र भएर पुग्दैन; समग्र देशको ऊर्जा प्रणाली, क्षेत्रीय विद्युत् व्यापार र दीर्घकालीन आर्थिक लाभ हेर्न सक्ने रणनीतिक दृष्टिकोण (Strategic Vision) आवश्यक हुन्छ । र, यस्तो रणनीतिक दृष्टिकोण विकास हुनका लागि विगतमा ठूला र जटिल आयोजनाहरूको विकास, वित्तीय व्यवस्थापन र सञ्चालनमा प्रत्यक्ष काम गरेको व्यावहारिक अनुभव नै मुख्य आधार हुन्छ ।
प्रणालीगत सुधार, नियतको परीक्षा र आत्मआलोचनाको अभाव
नेपालमा सरकारी तथा सार्वजनिक संस्थानहरूमा काम घुमाउने, निर्णय गर्न ढिलाइ गर्ने, जिम्मेवारी सार्ने र काममा अनावश्यक अवरोध सिर्जना गर्ने प्रवृत्तिका बारेमा निरन्तर गुनासाहरू आइरहन्छन् । यसको कारण सबै कर्मचारी वा प्रशासकहरूको नियत खराब भएर मात्र होइन । धेरै जसो अवस्थामा पुरानो सोच, जोखिम लिन नचाहने मानसिकता, प्रक्रियामुखी कार्यशैली, नतिजाभन्दा कागज मिलाउनेतर्फको ध्यान र निजी क्षेत्रप्रतिको अविश्वासले नै कामलाई जटिल र निष्प्रभावी बनाइरहेको हुन्छ ।
आज नेपालको प्रशासनिक र सार्वजनिक संस्थान व्यवस्थापनको मुख्य चुनौती भनेकै पुरानो सोच र परम्परागत कार्यशैलीबाट स्पष्ट रूपमा बाहिर निस्कनु अर्थात् वास्तविक ‘डिपार्चर’ लिनु हो । नयाँ-नयाँ नेतृत्व नियुक्त गरेर, नयाँ संरचनाका बोर्डहरू टाँसेर वा आकर्षक नाराहरू फ्याँकेर मात्र संस्थागत सुधार हुँदैन । निर्णय गर्ने आधार, जिम्मेवारी लिने संस्कृति, जोखिम व्यवस्थापन गर्ने तरिका र नतिजा मापन गर्ने प्रणाली पनि समयानुकूल बदलिनुपर्छ ।
नेपालको सार्वजनिक क्षेत्रमा देखिएको अर्को गम्भीर समस्या भनेको आफूले गरेका निर्णय वा नीतिगत त्रुटिहरू औँल्याउँदा आत्मआलोचना गर्न नसक्नु र गल्ती स्वीकार्न नचाहनु हो। निर्णयकर्ताहरू आफ्ना पुराना र संकुचित मान्यताहरूमा अडिग रहन खोज्छन् । गल्ती र कमजोरी स्वीकार्न तयार नहुने संस्था वा प्रशासनले कहिल्यै पनि सुधारको बाटो पहिल्याउन सक्दैन । यस्तो अवस्थामा निरन्तर सिकाइ र संस्थागत सुधारको संस्कृति विकास हुन असम्भवप्रायः हुन्छ ।
यदि यही परम्परागत र निषेधकारी प्रवृत्ति कायम रहने हो भने, भोलि नियुक्ति प्रक्रिया सकिएपछि नियामक वा छनोट समितिले सजिलै भनिदिनेछन्— “हामीले त पारदर्शी र खुला प्रतिस्पर्धाबाटै CEO नियुक्त गर्न खोजेका हौँ, तर बजारबाट गतिला र सक्षम मान्छेहरूले आवेदन नै दिएनन्।” अथवा भनिनेछ— “नेपालका उपलब्ध जनशक्तिमध्ये उत्कृष्ट व्यक्ति नै यही हो, त्यसैले नियुक्त गरियो ।”
तर, मूल प्रश्न त्यो नियुक्ति भइसकेपछि होइन, त्यसभन्दा धेरै अगाडि नै सोधिनुपर्छ, के हामीले बनाएको छनोट प्रणालीले वास्तवमै बजारका उत्कृष्ट, सक्षम र अनुभवी व्यक्तिहरूलाई आकर्षित गर्न सक्ने वातावरण बनाएको थियो त ? के प्रतिस्पर्धाका सर्तहरू यसरी तय गरिएका थिए कि जहाँ व्यावसायिक अनुभव, उद्यमशीलता, वित्तीय जोखिम व्यवस्थापनको इतिहास र प्रमाणित नेतृत्व क्षमता भएका व्यक्तिहरू आवेदन दिन प्रोत्साहित होऊन् ?
हामीले बुझ्नुपर्छ कि खुला प्रतिस्पर्धा भनेको पत्रपत्रिकामा विज्ञापन छापेर, सर्तहरूको बार लगाएर र फारम बुझाउन लगाउनु मात्र होइन। खुला प्रतिस्पर्धाको वास्तविक मर्म त योग्यता, क्षमता र अनुभव भएका योग्यतम व्यक्तिहरू विनाअवरोध प्रतिस्पर्धा गर्न सकून् भन्ने वातावरण सिर्जना गर्नु हो ।
पदपूर्ति होइन, नेतृत्व छनोटको नयाँ दर्शन
सार्वजनिक संस्थानहरूको नेतृत्व छनोट गर्ने प्रक्रियालाई अब साधारण कर्मचारी पदपूर्तिको दृष्टिकोणबाट हेर्न छाड्नुपर्छ । यसका लागि केही आधारभूत नीतिगत विषयहरूमा तत्काल पुनर्विचार र रूपान्तरण आवश्यक छ:
पहिलो, जलविद्युत् वा अन्य प्राविधिक तथा व्यावसायिक क्षेत्रका सार्वजनिक कम्पनीहरूमा नेतृत्व चयन गर्दा सम्बन्धित क्षेत्रको आयोजना विकास, लगानी परिचालन, निर्माण र सञ्चालनमा प्रमाणित नेतृत्व अनुभवलाई प्राथमिक ग्राह्यता दिइनुपर्छ ।
दोस्रो, उम्मेदवारको मूल्याङ्कन गर्दा केवल शैक्षिक योग्यता वा सरकारी सेवाका वर्षहरू मात्र गन्ने परम्परागत तरिका छाडेर नवीन सोच, उद्यमशीलता, जोखिम व्यवस्थापन क्षमता र रणनीतिक निर्णय लिने क्षमताको गहन परीक्षण गरिनुपर्छ ।
तेस्रो, निजी तथा सार्वजनिक दुवै क्षेत्रका योग्य र दक्ष व्यक्तिका लागि समान, निष्पक्ष र पारदर्शी प्रतिस्पर्धाको अवसर सुनिश्चित गरिनुपर्छ । निजी क्षेत्रमा काम गरेको अनुभवलाई सम्भावित खतरा होइन, संस्थाको क्षमता बढाउने अवसरका रूपमा लिइनुपर्छ ।
चौथो, स्वार्थको द्वन्द्वलाई संस्थाको प्रकृति र वास्तविक जोखिमका आधारमा वैज्ञानिक तरिकाले व्यवस्थापन गरिनुपर्छ। अनुभव हासिल गरेका व्यक्तिहरूलाई प्रारम्भमै अयोग्य घोषित गरेर रोक्नुको सट्टा पारदर्शिता, स्व-घोषणा, निर्णय प्रक्रियाबाट अलग रहने (Recusal) र कडा आचारसंहिता जस्ता उपायहरू अपनाइनुपर्छ ।
पाँचौँ, उम्मेदवारको व्यावसायिक उपलब्धि, विगतको कार्यसम्पादन र नतिजालाई वस्तुगत र मापनयोग्य मापदण्डका आधारमा मूल्याङ्कन गरिनुपर्छ । र नियुक्तिपछि स्पष्ट कार्यसम्पादन सम्झौता (Performance Contract), स्पष्ट लक्ष्य (KPIs) र जवाफदेहिताको कडा व्यवस्था लागू गरिनुपर्छ ।
सार्वजनिक संस्थानको नेतृत्व छनोट कुनै व्यक्ति विशेषलाई पद बाँड्ने वा जागिर खुवाउने विषय मात्र होइन । यसले सिङ्गो संस्थाको भविष्य, राज्यको अरबौँ रुपियाँको लगानीको प्रतिफल, राष्ट्रिय अर्थतन्त्रको दिशा र समग्र देशको विकासको गति समेत निर्धारण गर्छ । त्यसैले नेतृत्व छनोटको प्रक्रिया संस्थाको रणनीतिक उद्देश्य र राष्ट्रिय प्राथमिकतासँग प्रत्यक्ष रूपमा जोडिनुपर्छ ।
यो बहस कुनै एउटा VUCL कम्पनी, कुनै एउटा विज्ञापन वा कुनै व्यक्ति विशेष नियुक्त हुने वा नहुने विषयमा मात्र सीमित छैन । प्रश्न त सिङ्गो देश विकास गर्नका लागि हामी कस्तो नेतृत्व खोजिरहेका छौँ र हाम्रो हालको नीतिगत तथा प्रशासनिक प्रणालीले कस्तो नेतृत्वलाई अगाडि आउने अवसर दिइरहेको छ भन्ने हो ।
हामीले हाम्रा समस्या र समाधानहरूलाई सतही रूपमा हेरेर पुग्दैन; सूक्ष्मदर्शक यन्त्रले हेरेजस्तै गहिराइमा पुगेर विश्लेषण गर्नुपर्छ । सतही र आलङ्कारिक परिवर्तनले कहिल्यै पनि ठोस र दिगो नतिजा दिन सक्दैन। नयाँ अनुहारको आगमनसँगै नयाँ सोच, नयाँ कार्यशैली, आत्मआलोचना गर्ने संस्कार र निरन्तर सुधारप्रतिको प्रतिबद्धता अपरिहार्य छ ।
देशलाई आज साधारण जागिर खोज्ने वा फाइल मिलाएर दिन बिताउने नेतृत्व होइन, नयाँ अवसरहरू सिर्जना गर्ने र जोखिम मोल्ने नेतृत्व चाहिएको छ । पद धान्ने र कुर्सी जोगाउनेभन्दा पनि संस्थाको संरचना र कार्यसंस्कृति नै बदलेर नतिजा दिन सक्ने साहसी नेतृत्व चाहिएको छ । परिवर्तन पक्कै पनि सम्भव छ, तर त्यसका लागि नीति निर्माता र प्रशासकहरूले सर्वप्रथम आफ्नो संकुचित सोच, पूर्वाग्रह र परम्परागत कार्यशैली बदल्ने हिम्मत गर्नैपर्छ ।
लेखक जलविद्युत क्षेत्रमा कार्यरत ईन्जिनियर हुन् ।
